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コラム

同一労働同一賃金

京都の社会保険労務士の藤井です。

 

今回は、今話題の同一労働同一賃金について、私なりに簡単にまとめました。

下記の労働契約法20条は法改正が予定されており、現段階の動向になります。

まず、

労働契約法20条

「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、

期間の定めのあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の

労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、

当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任、

当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、

不合理と認められるものであってはならない。」

労働条件相違の不合理性の判断基準

  1. 労働者の職務の内容(業務内容・当該業務に伴う責任)
  2. 職務の内容・配置の変更(転勤等)の範囲(人材活用の仕組み)
  3. その他の事情(年齢・勤続年数、拘束性(残業業務の有無等))

を考慮した上、「期間の定めがあること」を理由とする不合理な相違か否かを判断することになります。

 業務内容が同じでも、予算や責任を負っているか、

また、転勤や将来的に配置換えの可能性があるなどを考慮した賃金の均衡(バランス)を重視していることになります。

また、上記に関係のない手当などに賃金格差があると不合理と判断される可能性があります。

あくまで、均等ではなく均衡。

たとえば、家族手当や通勤手当の範囲、給食手当などが一般的に該当するかと思いますが、

使用者側が格差に対する妥当な説明ができるかどうかになります。

住居手当などは状況に応じて割合的に支給することも可能ですので、

上記の判断基準に応じて均衡を保ち支給するということになりますでしょうか。

上記の③のように、長期雇用社員の一定の定着をはかることを理由とすることは認められているようです。

近年は、雇用形態が多様化し、同一労働同一賃金の判断が難しいですが、

今後の法改正と判例が注目されるところです。